HR без стереотипов

компании к годовой прибыли, полученной на акцию?
Каковы основные приоритеты и интересы всех членов правления нашей компании?
Какова рыночная доля нашей компании?
Наш рыночный сегмент растет или сокращается?
С какими новыми технологическими трендами сталкивается наша индустрия?
Каковы два или три основных приоритета у наших бизнес-лидеров в этом году?
Кто наш главный клиент и почему он покупает именно у нас?
Кто еще является нашими конкурентами? Что они делают лучше, чем мы? Что мы делаем лучше, чем они? Что наиболее важно для клиентов?
Какие политические и социальные тренды могут быть опасными для нашей индустрии

вот Дэйв Ульрих предложил список из 12 вопросов, ответы на которые должен знать HR, претендующий на то, что он «в бизнесе» и «с бизнесом». Вопросы сформулированы для больших компаний, но, я думаю, их легко адаптировать к среднему и малому бизнесу, главное — понять логику. Вот они9:

Кто является главным конкурентом нашей компании и почему люди покупают у него?
Какова цена наших акций?
Каковы прибыль и выручка нашей компании за прошлый год?
Каково соотношение рыночной стоимости акции нашей компа

Во-вторых, пользу от HR еще надо доказать, особенно если опираться на бизнес-показатели, а не на метрики, оправдывающие существование HR в глазах самих HR-ов. Таких, между прочим, довольно много: например, «количество тренинговых часов на одного сотрудника организации» или «процент реализации индивидуальных планов развития сотрудников». А вот случаи, описывающие, какой вред организации может нанести ошибочно выстроенная работа HR, известны.