MatriX – Mentor. Как с помощью игры разработать и внедрить систему наставничества. Практическое пособие для игротехников и HR-специалистов

Если сравнивать процесс наставничества с ездой на велосипеде, то наставник – это тот человек, который объясняет, как ездить, сядет сам на велосипед и покажет, как надо крутить педали, а затем будет бежать рядом с учеником, впервые оказавшимся «в седле» и подсказывать нужные действия. Иначе говоря, он пройдет вместе со своим подопечным пять основных стадий обучения:

1. «Я расскажу, а ты послушай»;

2. «Я покажу, а ты посмотри»;

3. «Сделаем вместе»;

4. «Сделай сам, а я подскажу»;

5. «Сделай сам и расскажи, что ты сделал».

Перечислим возможные плюсы наставничества для компании:

1. Стабилизируется численность персонала, снижается текучесть кадров, сокращаются затраты на подбор;

2. Предприятие получает подготовленный персонал с оптимальным сроком адаптации;

3. Формируется команда высококвалифицированных лояльных сотрудников, мотивированных на достижение более высоких результатов;

4. Существенно экономится время руководителей структурных подразделений на обучение молодых специалистов;

5. Отлаживается бизнес-процесс передачи опыта, развивается система внутренней оценки и экспертизы;

6. Оптимизируются затраты на обучение персонала;

7. Улучшается взаимодействие сотрудников внутри компании;

8. Складывается позитивное отношение к обучению внутри компании;

9. Повышается культурный уровень предприятия.

Но, несмотря на все возникающие сложности и дополнительную нагрузку, сами наставники получают ощутимую пользу от обучения своих подопечных. Они:

• Имеют перспективы карьерного роста;

• Получают признание заслуг и статуса;

• Завоевывают репутацию профессионалов и доверие коллег;

• Пробуют реализовать себя в другой сфере деятельности, например, в качестве руководителя;

• Развивают собственные навыки управления;

• Получают возможность увидеть новые пути решения типичных производственных задач;

• Систематизируют имеющийся профессиональный опыт;

• Принимают участие в формировании профессиональной команды.

В настоящее время существует несколько определений понятия «наставничество». Так, Дэвид Майстер1 считает, что наставничество – инвестиция в долгосрочное развитие организации, ее «здоровье».

Согласно Гарету Льюису2, наставничество – это система отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому.

В общем виде наставничество можно определить как процесс передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному.

Мы же в дальнейшем под наставничеством будем понимать помощь молодым специалистам в адаптации и / или содействие опытным сотрудникам компании при изменении их должностных обязанностей в случае назначения на новую должность в результате карьерного роста или ротации. Назовем такие категории персонала компании «подопечными».

Весь процесс наставничества в компании можно условно разбить на три составляющие: адаптация подопечных к внешним и внутренним условиям бизнес-среды, их обучение и последующее сопровождение.

Как консолидировать различный опыт и передать его новому сотруднику

Методика проведения. NUF-тест позволяет игрокам оценить каждую предложенную идею по трем критериям: новизна (New), полезность (Useful), осуществимость (Feasible):

• Новизна. Возникала ли эта идея раньше? Чем сильнее идея отличается от ранее использовавшихся подходов, тем больше баллов она получает.

• Полезность. Поможет ли идея решить проблему? Самую высокую оценку получает идея, способствующая решению конкретной проблемы, не порождая при этом новых.

• Осуществимость. Можно ли это

Для того, чтобы сделать правильный выбор и определить, кто из сотрудников компании лучше всех подходит на роль наставников, существуют следующие методики:

Комплексная оценка персонала. Необходимо разработать профиль компетенций наставника и в соответствии с ним провести комплексную оценку опытных сотрудников. По ее результатам выявить сотрудников с требуемыми качествами. Кроме того, на основании этой оценки формируются программы обучения для наставников.

ситуации. Нужно проанализировать все блоки системы работы с персоналом, иначе можно выбрать инструмент, который окажется не способным решить задачи бизнеса.

наставничество более важно, чем базовое образование.

1. «Я расскажу, а ты послушай»;

2. «Я покажу, а ты посмотри»;

3. «Сделаем вместе»;

4. «Сделай сам, а я подскажу»;

5. «Сделай сам и расскажи, что ты сделал».