Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

вых, понимать, что конверсия, рекурсия, лидогенерация, таргетинг — это просто умные слова, которые не понадобятся вам в работе, так же, как и ваш диплом, который Вы, конечно же, обязаны иметь. Условия работы: стол, стул и комната четыре на четыре метра. Кипяток и вазелин надо заслужить. Зарплата едой, презрением и немного деньгами. Перспективы роста вширь с возможностью развития геморроя, паранойи и депрессии. График работы нормированно-ненормированный с перерывом на звездюли от руководства».

«Требуется сотрудник не старше тридцати пяти лет. Опыт работы — не менее двадцати пяти лет. Пол не важен, но желательно не баба. Вы должны уметь вычислять логарифмы и решать двойные интегралы в уме, знать в совершенстве английский, китайский, таджикский, иврит и хинди, а также языки древних ацтеков и майя на уровне не ниже „intermediate“, иметь права на управление крылатым единорогом категории ABCD, знать язык программирования мёрт

+Согласовать план взаимодействия с заказчиком, предусматривающий действия на случай известных рисков.
+В случае проектного специального отбора включить в план исследование рынка, разработку модели компетенций и мероприятий по оценки на соответствие ей кандидатов.
+Если цель не отвечает критерию «достижимости», договориться о работе «по остаточному принципу».
+При реальных репутационных и финансовых рисках отказать в приеме заявки на отбор, используя при этом технику «альтернативные предложения» и «заевшей пластинки».
+Согласовать
+Подвести итог договоренностей с заказчиком. +Поблагодарить заказчика за уделенное время и конструктивную работу. +Рассказать о своих ближайших шагах
+Приступить к работе!

+Согласовать план взаимодействия с заказчиком, предусматривающий действия на случай известных рисков.
+В случае проектного специального отбора включить в план исследование рынка, разработку модели компетенций и мероприятий по оценки на соответствие ей кандидатов.
+Если цель не отвечает критерию «достижимости», договориться о работе «по остаточному принципу».
+При реальных репутационных и финансовых рисках отказать в приеме заявки на отбор, используя при этом технику «альтернативные предложения» и «заевшей пластинки».
+Согласовать

и профессиональных знаниях, умениях и навыках, которыми в обязательном порядке должен обладать кандидат для успешного выполнения своих обязанностей за вычетом тех, что нельзя оценить, что будут обеспечиваться последующим обучением и руководством (КАК он должен это делать?).
+Договориться о выделяемых ресурсах для выполнения запроса (ЧЕМ?).
+Договориться о том, какой компенсационный пакет сотрудника будет полагаться сотруднику на весь период работы в компании (ПОЧЕМУ МЫ?).
+Договориться о планируемом сроке закрытия вакансии (КОГДА?).

Согласовать цель отбора с заказчиком, договорившись с ним об окончательном профиле кандидата (качество), средствах, выделяемых на его поиски и компенсационном пакете, а также сроках закрытия заявки.
+Определиться с бизнес-ситуацией, требующей решения с помощью найма нового сотрудника (ЗАЧЕМ нужен сотрудник?).
+Определиться с ключевыми (5+-2) обязанностями и ожидаемыми результатами должности (ЧТО будет делать сотрудник «сейчас» и в перспективе?).
+Договориться только о ключевых компетенциях

Алгоритм согласования вакансии, необходимый для того чтобы на переговорах с заказчиком принять решение о работе над вакансией и договориться о цели отбора:
+Поздороваться и поблагодарить за то, что заказчик нашел время на встречу и заполнение заявки на отбор.

Альтернативное предложение — это фактически не отказ от работы. Это предложение заказчику тех вариантов, на которые вы можете пойти. Один из них — полностью ваш, а другой — вариант самого заказчика с дополнительными условиями, при котором он возможен, или вообще новая альтернатива ему. Если заказчик отказывается от всех предложенных вариантов и продолжает настаивать на своем, то просто повторяйте уже озвученные ему варианты, как заевшая пластинка

Но вопреки твоим словам, отбор заканчивается не тогда, когда нанятый специалист справляется со своей работой, а как только будет найден человек, отвечающий согласованным с заказчиком требованиями и сам заказчик согласен с оценкой исполнителя. Дальше вступает в игру непосредственный руководитель нового сотрудника и сама компания, от усилий которых зависит реальная производительность сотрудников. И хотя такая позиция может показаться безответственной и противоречащей командной работе, но на самом деле все с точностью наоборот. Ведь команда — это не просто люди, работающие на достижение общей цели, а люди, которые четко знают и выполняют каждый свою зону ответственности.
И правда, как было бы здорово, если бы с помощью отбора персонала можно было бы решить все сложности организации. Если бы нанятые сотрудники справлялись со своей работой без участия руководителей, то необходимость в них просто отпала бы, как рудимент. Возможно, когда-нибудь так и будет. Но пока не появился на свете специалист с супер способностями по поиску, привлечению и оценке, но не кандидатов, а настоящих драгоценных самородков. Хотя, конечно, на ключевые позиции нужно находить именно такие замечательные кадры.

при работе с вакансиями специалистов, которые открываются периодически или массово, но в ограниченный отрезок времени для решения конкретной бизнес задачи, требуется проектный подход.