Оценка персонала. Психологические и психофизические методы

чевидно, что любая организация, независимо от целей деятельности, профиля и размеров, заинтересована в том, чтобы в ней работало как можно больше надежных сотрудников, способных противостоять различным негативным воздействиям. Для этого она должна постоянно уделять внимание изучению этой важной компетенции работников, начиная с момента приема на работу и на протяжении всего периода их деят

что работодатель вынужден здесь передавать потенциальным кандидатам важную информацию о своей организации.

Методы оценки достоверности информации, сообщаемой человеком». С точки зрения научных принципов в основе этих методов лежат разные способы оценки, измерения и интерпретации измене

аете работу? Что Вы делаете, чтобы обеспечить выполнение задач в срок и на должном уровне? Что обычно Вам мешает выполнять свою работу?
У Вас были ситуации, когда приходилось выполнять срочную работу в предельно сжатые сроки? Приведите пример. За счет чего Вам удалось справиться с этой работой? Какие выводы Вы для себя сделали?
Опишите конкретный недавний случай, когда Вам не удалось сделать работу к установленному сроку. В чем были причины? Какова степень Вашей личной ответственности за срыв сроков? Какие конкретные действия Вы предпринимали для того, чтобы преодолеть сложившуюся ситуацию?
Даже самые организованные работники при планировании иногда упускают существенные элементы. У Вас были подобные ситуации ошибок в планировании? Приведите пример. Какие были последствия? Как Вы исправляли ситуацию, и чем все завершилось?
Компетенция «приняти

огичным образом можно готовить вопросы по любым другим компетенциям, существенным для руководителей линейного уровня, например, таких как «оказание влияния и воздействие», «построение отношений», «межличностное понимание», «аналитическое мышление», «инновационность и творчество» и т. д. и т. п. Теоретически интервью по компетенциям можно использовать и для оценки самой важной

Вводный этап интервью
Опишите работу на своей должности. Для решения каких задач существует Ваша должность? Какие конкретно функции Вы выполняете?
Что в работе Вам удается лучше всего? Как Вы считаете, за счет каких навыков и умений Вам это удается?
Что у Вас получается не всегда? Какие причины этого Вы видите?
Какие конкретные трудности возникают в Вашей работе? Приведите примеры. Как Вы преодолеваете эти трудности?
Основной этап интервью (вопросы по компетенция

ак Вы в целом оцениваете атмосферу в Вашем коллективе?
Обращаются ли к Вам за помощью, советом или поддержкой коллеги по работе? Как часто? Почему они это делают? Приведите примеры. Оказываете ли Вы им реальную помощь?
С какими конфликтными ситуациями в коллективе Вам приходилось сталкиваться? Как Вы выходили из этих конфликтов? Проявляли ли активное участие в этом?
Как Вы поступаете, если не довольны тем, как работает Ваш коллега или подчиненный? Приведите пример.

одится с соблюдением требования «речевого доминирования»изучаемого работника, то есть, другими словами, вопросы и комментарии интервьюера должны занимать не более 15–20 % времени. Все остальное время должно отводиться на ответы работника, его рассказы и объяснения.

шение и действовать? В чем была причина кризиса? Что Вы делали для его преодоления? Какие чувства Вы испытывали в этот период?
У Вас были серьезные неудачи? Приведите пример, расскажите, что случилось, и как Вы реагировали на это? Как к Вам отнеслось Ваше окружение в этот период?
Опишите рабочую ситуацию, которая у Вас вызывала негативную реакцию. Как Вы разрешили эту ситуацию? Какое к ней было отношение со стороны Ваших коллег?

1) «планирование и контроль»;
2) «принятие решений и ответственность»;
3) «командная работа и мотивирование»;
4) «стрессоустойчивость».
Чтобы оценить наличие и степень разви